哎，这届CEO，还确切会算账！

裁人嘛，本该是一种省俭本钱、提高恶果的“妙招”，但事实相通没这样简便。这不，某科技公司裁掉了半数职工，CEO本以为能提高恶果，胁制发现<50东谈骨干不了100东谈主活的一半>，以致还不到30东谈主的恶果！这让不少秩序员和职场东谈主齐不禁捧腹：雇主算盘打得响亮，但这场“减负增效”的实验仿佛有点悬啊。

🎲 剩下的50东谈主，只干“25个东谈主的活”？

蓝本公司100东谈骨干50东谈主的活，裁掉50东谈主，CEO心里谋划着剩下的职工应该能顶上来，胁制呢，恶果非但没进步，反而只剩下“25东谈主的活”，让东谈主哭笑不得。一个秩序员戏谑地说，“雇主再裁25东谈主吧，说不定25个东谈主就干成0个东谈主的活了。”听起来搞笑，但背后却谈出了不少真相。

秩序员们懂的事儿，CEO却一时巧合清爽到：恶果不是简便的数学题，少东谈主就少事？事情反倒复杂了。公司裁人，留住的职工相通要搪塞新的口头分拨和历程的断层，许多“精简”背后导致的是着实坐褥力的流失。而这种流失，不是靠多喝几杯咖啡或周末加班就能弥补的。

不少秩序员在究诘中直言，“团队说明需要时分培养，而不是说减少东谈主手就自动提高产出。”裁人后，相通蓝本由几个东谈主分管的口头，咫尺只好一个东谈主单独叹惜，使命质地和蜕变力天然打了扣头。而在这种“临时救急”景况下，许多成立者不得不“多线程使命”，每个东谈主厚爱的口头数目远超出合理范围，着实能完成的质地可念念而知。

🧩 不是东谈主手的问题，而是轨制的问题？

不少东谈主指出，问题并不在于东谈主数，而在于<公司轨制对使命积极性的影响>。裁人本来是为了省俭，但<如若不推敲职工的表情和合营机制>，裁人后剩下的“精兵强将”也很难在这样的“压迫”下使命高效。有位秩序员就说：“雇主何如裁得这样精确？总能躲闪那些‘装忙’的，把着实干活的裁得精光。”这种簸弄虽显得夸张，却也暗射了部分公司处分中脱离实践的应允。

有网友还吐槽：“公司轨制让东谈主看不到但愿，摆烂的氛围天然比纳闷还‘稳’。”公司高层为省本钱，没顾及到一线职工的实践情况，总认为“拿一分钱干两份活”很理所应当，但忽略了使命是需要激发的，尤其在手艺行业，只好合理的机制能力带来创造力和高效产出。相通的东谈主员流动、压榨的工时安排，只会让东谈主心更凉。

裁人潮在近几年不算薄情，许多科技公司齐念念着瘦身过冬，但如若一味压缩团队畛域，而忽视使命质地和职工士气，就只会让东谈主留住一地鸡毛。说到底，精简未便是减负，高层如若不暖热职工的着实需要，念念要靠“减员”来杀青“增效”，怕是只可一场空。正如一位职工玩笑谈：“再提神的算术题，也算不外现实的复杂性。”

天然全球究诘得热气腾腾，但网友的说法巧合透顶准确，咱们也要擦亮眼睛，分辩事实。如若你对这个事情有所了解，宽待在批驳区留言，共享你的着实履历，让全球更好地了解真相。

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